Пулс

GAMOMAT: прилагане на философията за добра работа

По-рано тази година GAMOMAT получи признание в конкурса „Най-добрите работодатели в Германия 2023“. От повече от 900 участващи компании от всякакъв размер и сектори, независимият разработчик на софтуер за слот игри стигна до топ 100 и достигна 13-то място.

Процесът на оценка включваше анонимно анкетиране на служителите на GAMOMAT, оценявайки фактори като лидерство, доверие, признание, подкрепа, грижа, сътрудничество, екипен дух и идентификация с компанията, докато мениджърският екип предоставяше информация за своя персонал, процедури и мерки.

Д-р Александра Кроне, управляващ директор на GAMOMAT Development GmbH, обяснява защо последователното създаване на осезаеми формулирани ценности във всички етапи от жизнения цикъл на служителите – от бранда на работодателя до набирането и развитието на персонала – е от решаващо значение за прилагането на философията за „добра работа“.

Бихте ли започнали с описание на фирмената култура на GAMOMAT?

Културата на нашата компания е изградена върху силна ценностна ориентация, която е допълнена от хибридна, гъвкава работна среда, подобна на тази на „Етичен предприемач 4.0“. Целият жизнен цикъл на служителите, започвайки с набирането на персонал, се прилага последователно, следвайки нашите пет основни ценности: мечтан партньор, овластяващ потенциал, огън и пламъци, защитник на качеството и съзнателни генератори на идеи.

Стойността на „Партньор мечта“ формулира нашите очаквания за зряло комуникационно поведение. Получаваме много отзиви за това: екипната среда е описана като изключително свободна от егоизъм, чувствителност и микрополитика. Ключът към това е управлението на хора с помощта на последователен набор от ценности, които водят до положителна среда на работното място.

Как се промени основният етос на GAMOMAT, откакто се присъединихте към компанията?

Претворихме значението на културата и ценностите за успеха на компанията в действие много по-съзнателно и последователно от всякога. Според нас корпоративната култура играе изключително централна роля в GAMOMAT, както на стратегическо ниво, така и в ежедневните бизнес операции, в сравнение с много други компании. Ние сме убедени, че известният цитат „културата яде стратегия за закуска“ е верен.

Не считаме за особено това, че изобщо сме формулирали ценности, а по-скоро степента, в която ценностите и конкретните действия предават последователен образ и по този начин създават доверие. Ние постигаме това, като последователно правим ценностите осезаеми във всички етапи от жизнения цикъл на служителите – от работодателската марка до набирането и развитието на персонала.

Как процесите на набиране са се включили в тази промяна на етоса?

Като част от нашите процеси на наемане, културното приспособяване има огромно значение, защото сме убедени, че професионалната компетентност може да бъде „научена“. Личността и ценностните нагласи, от друга страна, се оказват последователни отново и отново. Следователно ние многократно отказваме кандидати, които са подходящи за работата, но които според нас нямат достатъчно голямо припокриване с нашата ценностна база.

Когато набираме служители и мениджъри, ние работим изключително със структурирани, стандартизирани интервюта, които са тясно съобразени с профила на културните изисквания на компанията. Това гарантира, че въпроси се задават само ако са критични за успеха в съответната роля. Освен това всеки кандидат винаги получава един и същи набор от въпроси. Без изключение всички интервюта се провеждат на принципа на четирите очи.

Емпирично е доказано, че структурираните интервюта имат по-висока прогностична валидност от безформените интервюта, тъй като значително намаляват ефекта на предразсъдъците, стереотипите и пристрастията в социалното възприятие. Ние също така гарантираме, че нашите мениджъри са много наясно с този факт.

Избирайки методологията, описана по-горе, ние много съзнателно гарантираме, че нашите решения за персонала се вземат независимо от характеристики, които не са от значение за изискванията, като етнически произход или националност, възраст или пол, сексуална ориентация, социален произход или религиозна принадлежност. Тази стратегия доведе до много разнообразен екип с общ набор от ценности.

Как се класира „Най-добър работодател“ като категория за награда? Значи ли толкова много за GAMOMAT, колкото спечелването на награда за най-добър продукт?

Зависи кого питаш. Майтапя се! Нашите продукти съществуват само защото страхотен екип ги разработва – нашите хора са нашият най-важен ресурс. Следователно да бъдеш привлекателен работодател не е „хубаво да имаш“, а един от най-важните стратегически фактори за успех, особено във времена, когато има недостиг на квалифицирани работници.

The Great Place to Work Institute е признат за глобален авторитет в културата на работното място. За нас е голяма чест да бъдем официално един от 100-те най-добри работодатели в Германия във всички сектори и категории от тази организация. Това е безценно за нашата работодателска марка, особено при набиране на висококвалифицирани технологични специалисти.

Какъв съвет бихте дали на фирмите, които искат да въведат култура на работа в екип, която е свободна от пристрастия, стереотипи и дискриминация? Как човек започва да променя културата на работното място?

Бих препоръчал на всеки мениджърски екип на компания първо да се запита с безпощадна честност какви всъщност са целите зад подобна промяна. Въпросът е: трябва ли компанията да изглежда по-разнообразна на външния свят или наистина трябва да бъде по-разнообразна с всички произтичащи от това последици? Само ако – започвайки с лидерството като модел за подражание – има вътрешен интерес към самите ценности, има смисъл да се започне процес на организационно развитие.

Доверието на ценностите може да се види в това дали една компания е готова да вземе дори неприятни решения в полза на корпоративната култура. В случай на разнообразие например, това би означавало бързо отстраняване на дискриминиращи мениджъри и служители, дори ако те са ценни за компанията от професионална гледна точка.

Какви стъпки могат да бъдат предприети, за да се гарантира, че разнообразието се възприема като конкурентно предимство и основна ценност, вместо проблем или проблем за „поправяне“?

В GAMOMAT изрично сме интегрирали ориентирания към ресурсите възглед за разнообразието в нашия набор от ценности. Важно е всеки в компанията да може да се позовава на такова ясно изявление в ежедневния бизнес. Това създава психологическа безопасност.

Освен това съм убеден, че трябва да покажем много повече примери за разнообразие, защото това става много по-устойчиво закотвено в съзнанието на хората, отколкото просто думи. Ако ви помоля да си представите лидер днес, бихте ли си представили мъж или жена? Трябва да покажем хора и техните истории за успех, които не отговарят на стереотипа – като модели за подражание, които ви насърчават да следвате същия път.

Какво друго прави GAMOMAT изключителен? Защо това е вашето чудесно място за работа?

Много добър въпрос. Мога да назова много причини, но в този случай ще се спра на две. Първо, хибридната работна организация на GAMOMAT, като гъвкав избор на работно място, което предлага потенциал за оформяне на работните условия в съответствие с обстоятелствата в личния живот. Това означава, че нашият офис служи като „културна станция за зареждане с гориво“, която осигурява чувство за принадлежност и идентичност и идеалното място за срещи на място.

В допълнение, всички GAMOMATies се възползват от отличен формат за обучение и развитие: GAMOcademy. Тук всеки служител има възможност да избере самородки за обучение и модули за дълбоко гмуркане, които отговарят на индивидуалните нужди.

Направено ли е достатъчно, за да бъдат накарани жени на висши ръководни позиции в игралната индустрия? Говори ли се много, но се прави малко?

Не е изненадващо да се каже, че в индустрията на iGaming – както и в други индустрии – има твърде малко жени на ръководни позиции. Следователно предизвикателството е да се премахнат структурните бариери в обществото, които затрудняват жените да напреднат в кариерата си. Те включват стереотипни представи за това какви трябва да бъдат мъжете и жените, неравномерното разпределение на грижите и доходната заетост и разликата в заплащането между половете.

Освен това трябва да вдъхновим млади, талантливи жени да заемат лидерски позиции в индустрията. Трябва да покажем, че има реални възможности за кариерно израстване и развитие. Трябва да се каже, че има още много работа.

Какво повече трябва да направи игралната индустрия, за да разшири броя на гласовете – не само на жени, но и на хора от всякакъв произход и сфери на живота – на горната маса?

За съжаление все още има много неща, които трябва да се случат в обществото, за да се премахнат постепенно структурните недостатъци, докато хората имат еднакви възможности и структурната дискриминация приключи. За да се постигне това, насърчаването на разнообразието в компаниите може да помогне, като превърне управлението на разнообразието в основен приоритет.

Според мен днешните лица, вземащи решения в компаниите, трябва активно и много видимо да работят в своята сфера на влияние, за да премахнат гореспоменатите структурни бариери. Убеден съм, че нарастващият недостиг на работна ръка ще ускори това. Основната цел трябва да бъде всеки да се чувства чут и включен.