Пулс

Ускоряване на природата на продължаващата онлайн революция в набирането на персонал

Специализирана в iGaming и крипто, EyeSpy Recruitment е агенция за набиране на персонал с международна клиентска база от FTSE бизнеси, МСП и стартиращи компании. G3 сяда за задълбочено съвместно интервю със сестрите основателки на агенцията, за да обсъдят изкуството на набирането на персонал.

Ема Клейтън-Райт, управляващ директор, и Джо Сайкс, директор по привличане на таланти, обясняват как ландшафтът за набиране на персонал в iGaming се е развил през последното десетилетие, кулминирайки в ускореното преминаване към дистанционна работа и признанието от работодателите, че офис средата не е непременно улесняват по-голямата производителност.

Джо и Ема разказват подробно как изграждат смислена връзка с кандидатите отвъд разговорите за CV на повърхностно ниво, както и обсъждат многообразието, какво означава на практика едно етично партньорство за набиране на персонал и червените знамена, за които внимават по време на процеса на интервю.

Как бихте оценили и оценили текущия ландшафт за набиране на персонал в iGaming?

Ема Клейтън-Райт, основател и управляващ директор: Пейзажът за набиране на персонал в сравнение с момента, в който влязох в пространството преди 17 години, е напълно различен. Ако си спомня, когато пътуването и страстта ми към игралната индустрия започнаха в PartyGaming.com, там нямаше таланти за игри, така че трябваше да изберем следващото най-добро нещо – дигитален талант.

Преди това агенциите не бяха толкова специализирани в индустрията на iGaming. С течение на годините клиентите са се фокусирали повече върху опита на кандидата и гарантирането, че кандидатите имат добър опит с марката, дори ако не постигнат ролята. Този аспект се появи на скокове и граници.

Понастоящем пейзажът за набиране на персонал е изключително активен в пространството за онлайн игри. Докато други индустрии бяха негативно засегнати от Covid-19, видяхме, че търсенето нараства значително през последните дванадесет месеца. Това, което прави набирането на персонал в онлайн игрите толкова различно от другите индустрии, е постоянната иновация в продуктите, пазарите и технологиите.

Джо и мен е постоянно предизвикателство да бъдем на върха на нашата игра, да разбираме какво се случва на пазара и непрекъснато да се учим. Това е изключително приятно.

Джо Сайкс, основател и директор на Talent Acquisition: Бих казал, че пейзажът за набиране на персонал е станал много по-сложен и клиентите имат много по-високи очаквания за услугата, която получават (както трябва!). От опита на кандидата наборът от таланти се е разширил експоненциално, както бихте очаквали.

От наша гледна точка, с течение на времето вие придобивате повече опит и умения в това, което правите и впоследствие усъвършенствате и усъвършенствате занаята си. Това със сигурност е нещо, което направихме по отношение на нашия процес на набиране на персонал.

Защо да се специализирате конкретно в iGaming и крипто секторите?

Ема: Винаги е било предимно игри за EyeSpy, а през последните няколко години крипто беше добавено към микса. Съществува естествено кръстосване във вида на талантливите крипто бизнеси, които харесват и желаят от iGaming.

Докоснахме работата в електронната търговия преди няколко години, като работихме с Just Eat, Jet2 и Shop Direct Group (сега The Very Group), главно защото контактите на ниво C се преместиха от игрите в тези индустрии.

Бяхме успешни, но смятахме, че това е твърде голяма диверсификация за нашия бизнес. Разбрахме, че предпочитаме и сме по-добри в пространството на iGaming. Необходимите умения, било то технологии или извличане на данни, можеха да се прехвърлят между двете индустрии, но имаше огромно количество брутен потенциал в игрите, така че се върнахме към това, което знаехме и което ни харесваше.

Опитахме всичко през годините. Например, преди имахме договарящ сектор, който ни видя да предоставяме договарящ персонал на William Hill, но осъзнахме, че договарянето е изключително конкурентно пространство в Обединеното кралство и не е най-голямата ни сила.

Тъй като казината все повече интегрират предложения за спортни залагания и iGaming, наземното набиране на персонал някога е било на вашия радар?

Джо: Имотът за търговия на дребно на нашите клиенти е напълно различен от дигиталния бизнес, включващ напълно различен тип кандидати и набори от умения, които сме набирали повече от десетилетие.

Ема: Въпреки това видяхме, че доставчиците на съдържание и B2C искат да имат съвместни предприятия с наземни казина и се стремят да наемат подходящия човек, който да бъде този мост.

Джо: Да – ние поставяме такива роли. Често се изискват наземни партньорства, за да навлязат на определен пазар. Като цяло обаче наземното набиране на персонал е много различно от нашия тип набиране. iGaming е мястото, където са нашият опит и сърца.

Как Covid-19 повлия на набирането на персонал?

Ема: Пандемията оказа изключително положително въздействие върху набирането на персонал в индустрията за онлайн игри. Това позволи на служителите да демонстрират, че могат да работят ефективно и ефикасно от вкъщи. Като такова, непредубедеността на работодателите, предлагащи пълна или частична дистанционна работа, претърпя огромна промяна.

Има огромно търсене на таланти във всички вертикали и области на бизнеса. Преди Covid-19 служителите трябваше да бъдат базирани в офис, което правеше много по-трудно привличането на нишови набори от умения за висши управленски роли, за да се преместят в юрисдикциите на iGaming. Covid-19 със сигурност бързо проследи по-непредубеден и далновиден подход към набирането на персонал и дистанционната работа.

Джо: Напълно съм съгласен. Това е така, защото не е имало прецедент за последните 18 месеца. Защо компаниите биха оспорвали статуквото, когато не знаеха дали дистанционната работа ще работи? Винаги сме имали кандидати, особено от техническа страна, които са искали дистанционна работа и клиентите често са казвали „не“.

През второто тримесечие на 2020 г., в непосредствения разгар на Covid-19, присъствахме на няколко дигитални форума, на които ръководители на ниво C обсъждаха как техните бизнеси реагираха на пандемията и управлението на служителите от разстояние.

Дори на този много ранен етап консенсусът беше, че дистанционната работа е до голяма степен положително нещо с повишена производителност и хората се справят добре с промяната. Вече сме повече от година по-късно и повечето компании гледат към намалените оперативни разходи и провеждат проучвания за бъдещето на тяхната работна среда.

Повечето кандидати, с които говорим, биха искали баланс. Много малко хора казват едното или другото. Мисля, че е хубаво служителите да имат истинска възможност за баланс между работата и личния живот. Много е взискателно да си в този сектор и ако не се налага да пътуваш до работното място, тогава е по-добре за всички участници.

Ема: Освен това улеснява работата ни. Винаги сме защитавали кандидати от висок калибър пред нашите клиенти, но те не биха искали да се преместят в Малта или Гибралтар – не всеки иска да живее на скала или да напусне родината си. Covid-19 бързо проследи работната среда от десетилетия.

Това, което виждаме в момента, може да се е случило след 20 или 30 години. Както каза Джо, никой нямаше да го направи пръв, но пандемията беше изравнител. Това накара работодателите и висшето ръководство да проявят повече разбиране към баланса между професионалния и личния живот.

Джо: Това е една от сребърните облицовки на ужасна пандемия.

Ема: Забелязах при кандидати и клиенти през този период нещо, което измислих „Covid любезност“, чрез което хората изглежда имат повече време за другите. Съществува обща черта на споделените блокирания и живота с този вирус, независимо от произхода или географията. iGaming е тясно свързана индустрия с истинско чувство за приятелство, което наистина се прояви през последните 18 месеца.

Джо: Covid даде на всички истинско чувство на съпричастност към своите ближни. Преди всичко беше ориентирано към работата и ако работите от вкъщи и кучето лае, ще умрете хиляда смъртни случаи вътре, защото някой ще се намръщи от другата страна на разговора.

Сега се разбира, че можете да работите много добре и да постигнете по-добри резултати в работата си от вкъщи и че „работната среда“ не е всичко.

Как се промениха директивите за набиране на персонал по отношение на разнообразието и включването на работното място?

Джо: Компаниите стават все по-наясно с неравенството между половете. Никога не съм попадал в сценарий, при който мениджърът е казал „Искам жена за тази роля“, но ще накарате мениджър по наемането да се докосне до текущата структура на екипа и да направи заключение, че би било за предпочитане да има повече баланс.

Бих казал, че повечето от нашите клиенти искат да видят полово разнообразие в краткия списък. Преди 10 години беше изцяло доминиран от мъже от гледна точка на кандидатите. Това вече не е така.

Ема: Компаниите не изискват от нас да гарантираме, че краткият списък се състои от жени, но има очевидна нужда от повече жени на висши ръководни длъжности и длъжности на C-ниво. Като жени и аз имаме дъщеря, ние винаги насърчаваме жените да се уверят, че се позиционират и излагат напред по същия начин, по който биха направили техните връстници мъже.

Например, жените обикновено не са толкова категорични с очакванията си за заплата. Жените, които са потенциално по-подходящи за дадена роля, отколкото мъжете, често няма да изискват голяма заплата, но ще кажат, че „не става въпрос за парите, а за контекста на ролята“.

Отговарям, като казвам „това е страхотно, но не правите много за разликата в заплащането на жените и мъжете, ако не сте толкова конкурентоспособни с очакванията си за заплати“.

Джо: Ние сме там, за да предоставим еталон и да насочим кандидатите, които попадат в тази категория, където трябва да се намират от гледна точка на заплатата. Винаги ще бъдем много отзивчиви с това.

Един старши директор на глобален бизнес, с когото наскоро говорих, е наясно с господството на белите мъже и каза, че това е нещо, с което той активно би искал да се справи поради очевидната причина, че тяхната клиентска база не е само от бели мъже. Публиката на игрите е разнообразна и той би искал неговият екип да отразява това разнообразие.

Това е напълно логично и има нарастващо желание за промяна. Преди 10 години това беше много клуб за стари момчета за напредък в компаниите. Това вече не е така. Сега се вземат предвид вашият опит и добавената стойност.

Как управлявате баланса между управлението на клиенти и представянето на най-добрите им интереси с инвестиране на време и ресурси в изискванията и очакванията на кандидата?

Джо: Става въпрос за справедливост. Ако ние ви представлявахме и бяхте във вашия бизнес от пет години, беше много необичайно да можете да поддържате пазарната стойност на този опит в рамките на една и съща компания. Обикновено не получавате значителни увеличения на заплатите за дадена длъжност.

Нямаше да вършим работата си както трябва, ако не казахме „тук трябва да седиш за следващата си роля“. Понякога това звучи като голям скок. Друг път не е така. Да – ние представляваме клиента, но също така е изключително важно да представим и кандидата и той да почувства, че разполага с цялата необходима информация за ролята, компанията и пакета.

Трябва да има прозрачност и от двете страни или няма да има успешен резултат. Не става дума за това да получите най-голямата печалба срещу парите си, а да намерите правилния човек, който ще започне работа, чувствайки се мотивиран и оценен със заплатата, която получава.

Ема: Клиентите не искат непременно да вземат някого на най-ниската възможна цена. Те искат да бъдат известни в индустрията като конкурентен работодател, предлагащ добра работна среда и цялостен пакет.

Ако клиентът е нереалистичен по отношение на това, което иска за предлаганата заплата, ние ще отидем при него с текущия пакет на кандидата и ще му обясним, че иска естествено повишение. Понякога клиентите се нуждаят от тази проверка на реалността по отношение на това каква е текущата скорост за определени набори от умения.

Джо: За всяко приложение, което изпращам, има пълна прозрачност относно подробностите за пакета. Няма смисъл да има объркване по този въпрос. Ако имате разговор с компания, трябва да знаете на много основно ниво, че те ще ви предложат конкурентна заплата за тази позиция.

Понякога получавате молба да премахнете това от общо приложение в рамките на голям бизнес, тъй като то ще бъде разпространено до много заинтересовани страни и не е задължително те да искат да съобщават стойностите на заплатите на всички. Но като цяло нашият подход е на пълна прозрачност и работи много добре.

Какво на практика означава етично партньорство за набиране на персонал?

Джо: Честността, доверието и почтеността са крайъгълните камъни на нашия бизнес. Това са причините EyeSpy да е предпочитана марка за привличане на таланти за iGaming за толкова много фирми и ръководители на C-ниво в сектора. Тези ценности проникват във всеки проект, който предприемаме, давайки на кандидатите и клиентите увереността да работят отново с нас.

Ние даваме на кандидатите истинска представа за екипа и предизвикателствата на ролята. Това не са чисти продажби – „това е утопичната роля и ще бъдете изключително щастливи“ – става дума за брадавици и всичко останало. Това питаме клиентите. Какви са предизвикателствата на ролята? Има ли трудности в културата? Има ли проблеми с управлението на хората?

Когато говорим с клиенти за кандидат, ние ще бъдем честни относно това дали провеждате интервю с множество процеси – често срещано явление, когато талантлив кандидат търси нова работа. Постоянната и открита комуникация между двете страни е в основата на нашия успех като агенция. Тези принципи – честност, доверие и почтеност – са присъщи.

Ема: Има доста акули при набирането на персонал. Когато за първи път започнахме, бяхме намазани с тази четка.

Джо: Това е по-скоро като лоша практика – те дори не говорят с кандидат, преди да изпратят автобиографията си, което е пълна лудост. Има много от това.

Ема: Тъй като сме много страстни за това, което правим и това е нашето име над вратата, както и много от колегите ни в индустрията са приятели, не можехме да понесем мисълта, че имаме лоша репутация. Винаги е имало за цел да отидеш над и отвъд. Предоставянето на висококачествени кандидати и обслужване на нашите клиенти е по-важно от печалбата.

Какво прави един добър специалист по подбор на персонал?

Джо: Интервюирането е ключовото умение за специалист по подбор на персонал, но не е единственото умение. Трябва да слушате и да показвате съпричастност към тези, за които наемате персонал. Комуникационните умения, способността да слушате и да взаимодействате с вашите събратя, са фундаментални. Очевидно имате длъжностна характеристика и a, b и c, които да попълните по отношение на опита, но това е само част от него. Останалото е химия.

Как определяте количествено химията? Всичко се свежда до прекарване на време с кандидатите и провеждане на приличен разговор отвъд разглеждане на CV-то. Разбиране малко за живота на кандидата – тяхното семейство и какво е важно за тях. Не можете да научите всичко за някого от първото обаждане, но е толкова важно да говорите за неща извън бъдещата роля и кариера.

Удивително е как избирането на части от разговор може да ви помогне да разберете какво кара един човек да работи и колко добре ще се разбира с мениджър по наемане на работа. Това е меко умение, което е малко пухкав отговор, но няма ясна методология.

Как изграждате смислена връзка с кандидатите, която е отвъд „топ-шоу“? Как да разберете потенциален новобранец, когато той естествено е предпазлив относно намеренията си и какво искат да разкажат за себе си?

Джо: Годините опит ви позволяват да улавяте червените знамена. Да питате кандидатите за текущата им роля, какво харесват и какво не харесват, на какво реагират добре и какъв е стилът им на управление са въпросите, от които наистина научавате нещо за това какви хора са. Става въпрос за въпросите, които задавате, за да разберете типа личност на кандидата.

Ема: Всичко се свежда до взаимоотношенията, които имате с клиента и кандидата. От гледна точка на клиента бизнесът с FTSE е много различен от стартиращия бизнес. Необходимостта на кандидата да работи 24/7 е по-вероятно да попадне във втората категория. Някой може да е по-подходящ за работа в по-корпоративен тип FTSE среда. Всичко се свежда до правилното прилягане.

Можете ли да дадете пример за червен флаг?

Джо: Един от най-очевидните е кариерният модел на повтарящи се конфликти, при които кандидатът никога не е виновен. Някой, който често сменя ролите, изисква дълбоко потапяне в разбирането на причините за това. Често може да има много истински причини за това.

Ема: Арогантността също не прави добър кандидат. Скромността, знанията и стабилните комуникационни умения са най-добри. Очевидно е важно за кандидата да говори за предишния си успех във всяка дадена роля, но започването направо с „Сами постигнах 3,000 процента растеж в X, Y и Z“ ще изглежда само като самохвалство, а не в добър смисъл.

Джо: Ако набирате персонал за роля на CPO и питате за опита от трансформацията, ние го правим по структуриран, специфичен начин: „превеждали ли сте някога B2C дигитален бизнес през процес на трансформация по отношение на гъвкавия процес?“

Чували сме да се говори за това от експерти по толкова много различни мнения през годините, така че ако отговорът няма съдържание или не е основан на факти, не съм продаден. Когато подавате заявление за кандидат, трябва да посочите подробно защо го подавате, а не само защото изглежда много добре. Отличните комуникативни умения и прекрасната усмивка не са сами.

Кой е най-приятният аспект от набирането на персонал?

Ема: Вие наистина променяте живота на хората. Хората се местят по света поради вашето решение да предложите кандидати за роля, които понякога след това се срещат със своите партньори в нова област или работно място.

Това е прекрасно и те имат известна благодарност, че помагат за улесняването на тази промяна. Разбира се, техният успех зависи изцяло от тях, но вие им позволихте да изпитат нещо ново и различно. Това е прекрасна част от ролята.

Джо: Наскоро помогнах на кандидат от Южна Африка да се премести от Естония в Антигуа, за което тя е много благодарна, тъй като мрази студа. Тя има прекрасно куче на име Луси и ми изпраща нейни снимки в новата къща по WhatsApp.

Когато помагате на кандидат, това е истинско. Ще изпращам запитвания по всяко време на деня, тъй като е масово нещо за някой да се премести и да поеме нова роля и вие сте склонни да бъдете този проблем, особено ако са необвързани и нямат звук.

Хората го помнят и след три години този човек понякога се връща, за да каже: „Имайте ме предвид, ако търсите роля, с която бих могъл да пасна“.

Ема: Или се връщат като клиент.

Джо: Трябва да кажем не на работа. Няма смисъл да се претоварваме и да не поддържаме нивото, на което работим. Това наистина разбива малко парче от сърцето ми, когато отхвърля предложение за проект, но бих предпочел да кажа не и да свърша добра работа с това, което имаме.

Ема: Просто няма достатъчно часове в деня. Щастливи сме, че работим по 12 часа на ден, за да сме в крак с това и да предоставяме добро обслужване, но от стартирането на бизнеса само с лаптоп и тримесечно бебе е много трудно да се каже „не“ на бизнеса.

Джо: Със сигурност имате фаворити сред клиентите. Работите с тях дълго време и ги разбирате почти отблизо по отношение на техните предпочитания, личност и вида на фирмената култура, която поддържат.

Ние се гордеем с факта, че сме истински свързани с нашите кандидати. Малките детайли правят голяма разлика. Когато всеки кандидат започне, ние се свързваме с него, за да попитаме как е минал първият му ден или седмица. Може да сме изключително заети, но тези малки съобщения в WhatsApp означават много.

Ема: По принцип ни е грижа. Грижим се кандидатът да е поставен в добра роля и клиентът да е получил добра услуга. Това е наш бизнес и нашите приоритети са да гарантираме, че предоставяме най-добрите услуги и на двете страни.